Es ist von großer Bedeutung, dass nicht nur die Unternehmenswerte, sondern auch die Werte und Bedürfnisse der Mitarbeitenden sowie die zukünftige Arbeitsweise mit der Einführung von KI-Systemen im Einklang stehen. Um potenzielle Wertekonflikte aufgrund mangelnder Kompatibilität zu vermeiden, ist es wichtig, eine positive Einstellung gegenüber KI-Systemen zu fördern.

Im ersten Schritt sollte die Kommunikation über KI-Systeme auf die Werte und Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt werden. Bei einer deutlich negativen Haltung, ist es empfehlenswert gesonderte Maßnahmen zu ergreifen. Eine hohe Innovationsbereitschaft und Offenheit für moderne Lösungen können die Unternehmenskultur langfristig positiv beeinflussen und die Einführung von KI-Systemen sowie Veränderungsprozesse im technisch-digitalen Bereich erleichtern. Es ist hilfreich, den Mehrwert des Systems und die Bedeutung der Unternehmenskultur klar und zielgruppengerecht zu vermitteln. Dabei sollte auf die individuellen Werte und Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingegangen werden. Wenn eine Kompatibilität mit den Werten besteht, steigt die Motivation der Mitarbeitenden und es entsteht das Potenzial, dass diese sich gegenseitig motivieren. Die Berücksichtigung der Wertekompatibilität sollte auch in den weiteren Implementierungsschritten eine Rolle spielen.

Um das KI-System erfolgreich zu implementieren und langfristig effektiv zu nutzen, ist die Formulierung der Ziele, die den Mitarbeitenden kommuniziert werden, von großer Bedeutung. Ziele dienen als Leitfaden und geben den Mitarbeitenden eine klare Orientierung, sodass sie nicht einfach nur Anweisungen befolgen, sondern sich mit dem Vorhaben identifizieren können. Eine gut formulierte Zielsetzung ermöglicht, sich mit dem Vorhaben zu identifizieren und einen Sinn hinter dem Tun zu verstehen. Dadurch können zugewiesene Aufgaben zielgerichteter und motivierter ausgeführt werden. Ziele sollten als Motivation dienen, die Organisation als soziales System sollte gemeinsam danach strebt diese zu erreichen. Ein als lohnend empfundenes Ziel erhöht den Einsatz der Mitarbeitenden, da eine wahrgenommene Sinnhaftigkeit ihre intrinsische Motivation und ihre Anstrengung fördert. Ziele sollten prägnant, individuell und nicht austauschbar sein sowie den tatsächlichen, spezifischen Handlungsbedarf der Organisation widerspiegeln.

Bestehen derzeit keine innovationsfreundlichen Werte in einer Unternehmenskultur, so können diese nicht direkt umgesetzt oder beschlossen werden. Im Change-Management wird häufig das Drei-Phasen-Modell verwendet, um schrittweise neue Werte zu etablieren. Das Model umfasst die Phasen auftauen, verändern und einfrieren. Es basiert auf zwei entgegengesetzten Kräften: der widerstrebenden Kraft, die die Veränderung ablehnt, und der antreibenden Kraft, die das Bestehende auflösen und verbessern möchte. Die sich gegenüberstehenden Kräfte können zu Spannungen führen. Daher ist es zielführend, die ablehnende Haltung, die sich in Form eines Festhaltens an bestehenden Werten zeigt, zu eine befürwortende Haltung zu wandeln. Stehen im Idealfall alle Beteiligten für eine Veränderung bzw. der größte Teil, kann diese erfolgen und die Unternehmenskultur kann innovationsfreundlich ausgelegt werden.

In der Phase des Auftauens geht es darum, den aktuellen Zustand zu analysieren und hieraus ein Problembewusstsein zu schaffen. Das Ziel dieser Phase ist es, Ängste abzubauen und Motivation für Veränderung zu wecken. Sobald die Mehrheit der Beteiligten bereit ist, wird die Phase der Veränderung eingeleitet, in der den Mitarbeitenden detailliert die Neuerungen vorgestellt werden. In der letzten Phase werden die Neuerungen etabliert. Ziel ist, dass sich der innovationsfreundliche Gedanke auf die Mitarbeitenden überträgt und die neuen Werte folgend eingefroren werden können. Mit den angepassten Werten sowie der geweckten Offenheit und Bereitschaft für Veränderung wird ein wichtiger Grundstein für die erfolgreiche Implementierung und Arbeit mit dem KI-System gelegt. Innovationsfreundliche Werte wirken sich langfristig positiv auf die Unternehmenskultur aus und können auch die Einführung weiterer Innovationen begünstigen und vereinfachen.

In der folgenden Tabelle sind die Vor- und Nachteile sowie eine kurze Zusammenfassung der einzelnen Methoden aufgeführt, die für die Analyse des Change Managements von Bedeutung sind.

Gerade bei der Erstimplementierung, aber auch bei bisher nicht gelösten Wertkonflikten, ist es wichtig, auf die Mitarbeitenden gesondert einzugehen, die eine negative Einstellung gegenüber den KI-Systemen haben. Um diese Mitarbeitenden langfristig zu überzeugen, steht Kommunikation als wichtigstes Instrument an erster Stelle. Die Kommunikation kann in Form klassischer Mitarbeiter- sowie Gruppengespräche stattfinden. Im ersten Schritt müssen Faktoren gefunden werden, die zu der negativen Einstellung führen. Viele Mitarbeitende befürchten negative Konsequenzen, wenn sie ihre Meinung offen darlegen. Um ein anonymes Meinungsbild zu erheben, eigenen sich beispielsweise Fragebögen oder Interviews durch externe Personen.

Nachdem die Faktoren bekannt sind, ist es nun wichtig, diesen entgegenzuwirken. Führungspersonen könnten bspw. kommunizieren, dass Mitarbeitenden nicht ersetzt werden und ihre Kompetenzen weiterhin relevant sind. Es wäre ebenfalls wichtig, ihnen zu erklären, was die KI genau tun wird und was nicht. Wird ein klarer Arbeitsbereich definiert und sind deutliche Grenzen des KI-Systems begreifbar, kann dies den Mitarbeitenden Sicherheit geben. Ziel ist es KI zu entmystifizieren, indem die negativen Aspekte in Relation gesetzt werden und hierbei deutlich aufgezeigt wird, dass die positiven Aspekte überwiegen sollen. Es ist entscheidend, den relativen Vorteil klar benennen zu können, um langfristig eine positive Meinung zu beeinflussen. Auch nach der Einführung ist es weiterhin zentral, die Meinungen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen, da sich das Meinungsbild während der Arbeit mit den Systemen verändern und sich eventuell negativ auf die Arbeit auswirken kann.